Mobbing w przedszkolu i żłobku 2026 – wzór regulaminu

Ostatnia aktualizacja: 03.11.2026

Krótka odpowiedź: od 5 listopada 2026 r. każdy pracodawca, także przedszkole, żłobek i klub dziecięcy, musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji. Chodzi o zapobieganie, wykrywanie, reagowanie, naprawę skutków i wsparcie osób poszkodowanych (art. 94³ § 1 i art. 18³g Kodeksu pracy). Jeśli zatrudniasz co najmniej 10 pracowników, spisujesz zasady w regulaminie (art. 94³a) albo w regulaminie pracy. Ustawa daje na to 6 miesięcy, czyli czas do 5 maja 2027 r.

Ten poradnik jest dla dyrektorów i właścicieli niepublicznych przedszkoli, żłobków i klubów dziecięcych, którzy zatrudniają zespół i chcą spokojnie, bez prawniczego żargonu, przygotować placówkę na nowe przepisy. Znajdziesz tu nowe definicje, sposób liczenia pracowników, plan wdrożenia w 8 krokach, gotowy wzór regulaminu, checklistę i odpowiedzi na częste pytania. Wszystko jest w tekście, bez zakładania konta i bez zostawiania maila.

Co zmienia się w Kodeksie pracy 5 listopada 2026 r.?

Wchodzi w życie ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046). Ogłoszono ją 4 sierpnia 2026 r., a zaczyna obowiązywać po 3 miesiącach (art. 6). Zmienia definicję mobbingu, doprecyzowuje dyskryminację i dopisuje pracodawcom obowiązek systematycznego działania.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podkreśla, że nowelizacja nie tworzy obowiązków z niczego, tylko je doprecyzowuje (MRPiPS, pytania i odpowiedzi). Pracodawca już wcześniej miał przeciwdziałać mobbingowi. Teraz wiadomo dokładnie, jak to ma wyglądać i co spisać.

Kto jest pracodawcą w przedszkolu, żłobku i klubie dziecięcym?

Pracodawcą jest ten, kto zatrudnia pracowników (art. 3 Kodeksu pracy). W placówce niepublicznej to zwykle osoba fizyczna prowadząca działalność, spółka, fundacja albo stowarzyszenie, które prowadzi przedszkole lub żłobek.

Jeśli jesteś dyrektorem, ale nie właścicielem, czynności z zakresu prawa pracy wykonujesz za pracodawcę. Przy spółce, fundacji czy stowarzyszeniu jako osoba do tego wyznaczona (art. 3¹), a przy właścicielu będącym osobą fizyczną zwykle na podstawie pełnomocnictwa. W praktyce to właśnie Ty przygotujesz regulamin i będziesz przyjmować zgłoszenia. Odpowiedzialność finansową za mobbing ponosi jednak pracodawca.

Gdy jeden właściciel prowadzi kilka placówek, liczy się cały pracodawca, a nie pojedynczy budynek. Przepis mówi o „pracodawcy zatrudniającym co najmniej 10 pracowników”. Sieć dwóch małych żłobków z jedną spółką w tle może więc razem przekroczyć próg. Więcej o organizacji kilku lokalizacji przeczytasz w tekście o tym, czego wymagać od systemu dla sieci przedszkoli i żłobków.

Czym jest mobbing po nowelizacji Kodeksu pracy?

Mobbing to teraz zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Nie trzeba już wykazywać, że nękanie było długotrwałe ani że wywołało rozstrój zdrowia czy chęć odejścia z pracy.

„Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.”
– art. 94³ § 2 i 3 Kodeksu pracy w brzmieniu od 5.11.2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046)

Ustawa wymienia przykładowe przejawy mobbingu (art. 94³ § 4). Są to: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie. Do tego dochodzi utrudnianie pracy, na przykład odcinanie od informacji, oraz izolowanie albo eliminowanie z zespołu. Każde z nich jest mobbingiem dopiero wtedy, gdy ma postać uporczywego nękania.

Co to znaczy w przedszkolu? Przykłady, które mogą się składać na mobbing, gdy się powtarzają:

• nauczycielka od tygodni nie dostaje informacji o zmianach w grafiku, które reszta zespołu zna z grupowego czatu;
• pomoc nauczyciela jest regularnie wyśmiewana przy dzieciach i rodzicach;
• opiekunka w żłobku słyszy na każdej odprawie, że „do niczego się nie nadaje”, bez konkretnych uwag do pracy;
• nowa osoba jest konsekwentnie pomijana przy podziale zadań i wyjść z grupą.

Liczą się zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne (§ 5). Państwowa Inspekcja Pracy podaje jako przykład demonstracyjne ignorowanie, wymowne gesty i ostentacyjne pomijanie w rozmowach (OIP Katowice). Mobbingiem jest też nakazywanie takich zachowań innym lub zachęcanie do nich (§ 6). Nie ma znaczenia, czy celem było nękanie (§ 7).

Co nie jest mobbingiem?

Nie jest mobbingiem uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy oraz jej krytyka (art. 94³ § 9). Możesz więc wymagać, oceniać i zwracać uwagę na błędy. Ważne, żeby uwagi dotyczyły pracy, były konkretne i padały w spokojnym tonie, najlepiej w cztery oczy.

Nie jest mobbingiem jednorazowa kłótnia, nawet przykra (§ 3). Taki incydent może jednak naruszać dobra osobiste, a tym też musisz się zająć (art. 94 pkt 2c). Ocena zawsze jest indywidualna i zależy od okoliczności oraz sytuacji pracownika (§ 10).

Kto może być sprawcą? Także rodzic

Sprawcą może być pracodawca, przełożony, kolega na tym samym stanowisku, podwładny, inny pracownik albo osoba współpracująca na innej podstawie, na przykład logopeda na umowie B2B (art. 94³ § 8). Może to być jedna osoba lub cała grupa.

Lista sprawców jest otwarta. Ministerstwo pisze wprost, że pracodawcy odpowiadają za to, by pracownicy nie byli narażeni na niepożądane traktowanie przez osoby trzecie w trakcie pracy (MRPiPS, „Większa ochrona przed mobbingiem”). W przedszkolu i żłobku tą osobą trzecią bywa rodzic.

Wskazówka: wpisz do regulaminu, jak zespół ma reagować, gdy rodzic powtarzalnie obraża lub zastrasza nauczycielkę. Na przykład: rozmowa z dyrektorem w ciągu 2 dni roboczych, kontakt z rodzicem tylko oficjalnym kanałem placówki, notatka z każdego zdarzenia. Jak ustawić bezpieczne kanały kontaktu, opisaliśmy w tekście o tym, czy WhatsApp i Messenger w przedszkolu są zgodne z RODO.

Czym jest dyskryminacja i molestowanie po zmianach?

Dyskryminacja to gorsze traktowanie pracownika z powodu cechy z art. 18³a § 1. Lista obejmuje m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, orientację seksualną, przynależność związkową, a także zatrudnienie na czas określony lub w niepełnym wymiarze.

Nowelizacja doprecyzowuje kilka pojęć:

• dyskryminacja bezpośrednia obejmuje porównanie z tym, jak inny pracownik jest, był lub byłby traktowany (art. 18³a § 3);
• dyskryminacja przez założenie to gorsze traktowanie z powodu cechy mylnie przypisanej pracownikowi (§ 4¹);
• dyskryminacja przez skojarzenie to gorsze traktowanie z powodu związku z osobą, która daną cechę ma, na przykład z niepełnosprawnym dzieckiem (§ 4¹);
• molestowanie może mieć elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne (§ 5 pkt 2);
• niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne, gdy jest obiektywnie uzasadnione (§ 2).

W sprawach o dyskryminację ciężar dowodu jest rozłożony inaczej niż przy mobbingu. Pracownik musi tylko uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło (art. 18³f). Dotyczy to także wewnętrznych procedur u pracodawcy. Przy mobbingu fakty udowadnia pracownik, na co zwraca uwagę OIP w Katowicach.

Uwaga: pracownik, który zgłosił naruszenie albo wsparł kolegę w zgłoszeniu, nie może z tego powodu ponieść żadnych negatywnych konsekwencji, zwłaszcza wypowiedzenia (art. 18³e). Grozi za to zadośćuczynienie co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Ochrona nie dotyczy osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło.

Jakie obowiązki ma każdy pracodawca od 5 listopada 2026 r.?

Każdy pracodawca, bez względu na liczbę pracowników, musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ § 1) i nierównemu traktowaniu (art. 18³g). Do tego dochodzi przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych (art. 94 pkt 2c). Okręgowy Inspektorat Pracy w Lublinie opisuje to jako trójstopniowy model: prewencja, wykrywanie i naprawa skutków (OIP Lublin).

Ustawa nie mówi, ile szkoleń zrobić ani jakie narzędzia wybrać. To Ty decydujesz, co jest rozsądne przy Twojej wielkości zespołu. Ważne, żeby działania były realne i dało się je pokazać, na przykład listą obecności ze szkolenia.

Art. 94 pkt 2c wymienia obszary, w których trzeba chronić godność: zdrowie, sferę osobistą i reputację, właściwą komunikację w miejscu pracy, pozycję w zespole, efekty i ocenę pracy, status zawodowy oraz kwalifikacje. To dobra lista kontrolna do rozmowy z zespołem.

Czy muszę mieć regulamin antymobbingowy w przedszkolu?

Musisz, jeśli zatrudniasz co najmniej 10 pracowników (art. 94³a § 1). Ustalasz wtedy reguły, procedury i częstotliwość działań w czterech obszarach: godność i dobra osobiste, równe traktowanie, dyskryminacja i mobbing. Mogą trafić do osobnego regulaminu albo do regulaminu pracy.

Przy mniej niż 10 pracownikach ministerstwo wskazuje, że nadal masz obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i informowania pracowników o obowiązujących zasadach oraz procedurach. Najprościej zrobić to krótką pisemną informacją. Pamiętaj też o starym obowiązku z art. 94¹: zespół musi mieć dostęp do tekstu przepisów o równym traktowaniu.

Jeśli masz regulamin pracy, nawet przy mniejszym zespole, art. 104¹ § 1 pkt 10 każe dopisać do niego te zasady, chyba że wydasz osobny regulamin. Tak wynika z brzmienia przepisu.

Jak policzyć 10 pracowników w przedszkolu lub żłobku?

Kodeks pracy nie podaje osobnej metody liczenia na potrzeby art. 94³a. Najbezpieczniej liczyć osoby, a nie etaty, i tylko pracowników w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy, czyli zatrudnionych m.in. na umowę o pracę.

W praktyce:

• liczysz każdą osobę na umowie o pracę, także na część etatu, na okres próbny i na czas określony;
• liczysz osoby na urlopie macierzyńskim, wychowawczym czy na zwolnieniu, bo nadal są Twoimi pracownikami;
• nie liczysz zleceniobiorców i współpracowników B2B, o ile naprawdę nie pracują jak pracownicy;
• liczysz cały podmiot, nie jedną lokalizację.

Uważaj na umowy zlecenia, które wyglądają jak etat: stały grafik, polecenia dyrektora, praca w placówce. Od 8 lipca 2026 r., po nowelizacji ustawy o PIP (Dz.U. 2026 poz. 473), inspektor pracy może wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy, jeśli pracodawca nie wykona wcześniejszego polecenia (art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o PIP). Wtedy taka osoba wlicza się do progu. O formach zatrudnienia w placówce piszemy więcej w tekście o tym, ile zarabia nauczyciel w przedszkolu prywatnym.

Przykład: przedszkole niepubliczne z trzema grupami zatrudnia na umowę o pracę 6 nauczycielek (dwie na pół etatu), 2 pomoce nauczyciela, kucharkę i intendentkę na pół etatu. To 10 pracowników, choć tylko 8,5 etatu. Próg jest przekroczony. Logopedka na B2B i nauczyciel rytmiki na zleceniu nie wliczają się, bo przychodzą na swoje zajęcia i pracują samodzielnie.

Do kiedy trzeba wprowadzić regulamin antymobbingowy?

Ustawa daje pracodawcom 6 miesięcy od wejścia w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu (art. 4 ustawy z Dz.U. 2026 poz. 1046). Termin biegnie od 5 listopada 2026 r., więc kończy się 5 maja 2027 r.

Ważne: 6 miesięcy dotyczy tylko spisania zasad. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji obowiązuje od 5 listopada 2026 r. Nowe przepisy stosuje się też do nękania, które zaczęło się wcześniej i trwa po tej dacie (art. 3 ustawy).

Sprawy sądowe wszczęte przed 5 listopada 2026 r. toczą się według dotychczasowych przepisów Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5 ustawy).

Co musi zawierać regulamin antymobbingowy?

Kodeks wymaga trzech rzeczy: reguł, procedur i częstotliwości działań w czterech obszarach (art. 94³a § 1). Nie narzuca struktury dokumentu. Ministerstwo podaje, że w regulaminie znajdą się m.in. procedury zgłaszania, sposób reagowania na zgłoszenia i działania zapobiegawcze.

W małej placówce dobrze sprawdza się regulamin, który odpowiada na takie pytania:

• jakie zachowania uznajemy za niedopuszczalne, z odwołaniem do definicji z Kodeksu;
• komu można zgłosić problem i jak, także gdy sprawcą jest dyrektor;
• kto wyjaśnia zgłoszenie i w jakim czasie;
• jak chronimy poufność i osobę zgłaszającą przed odwetem;
• jakie działania naprawcze i jakie wsparcie oferujemy;
• jak często szkolimy zespół, badamy atmosferę i przeglądamy regulamin;
• jak postępujemy, gdy sprawcą jest rodzic lub osoba z zewnątrz.

Kodeks nie wymaga komisji antymobbingowej. W zespole kilkunastu osób komisja z trzech osób, w której zasiada dyrektor i jego bliska współpracownica, łatwo traci bezstronność. Często lepsza jest jedna osoba zaufania wybrana przez zespół i możliwość zlecenia wyjaśnień komuś z zewnątrz.

Regulamin antymobbingowy to inny dokument niż standardy ochrony małoletnich. Standardy chronią dzieci i wynikają z art. 22b ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich (Dz.U. 2026 poz. 110). Regulamin antymobbingowy chroni pracowników. Nie łącz ich w jeden dokument, bo mają inny zakres i inną procedurę przyjęcia.

Jak uzgodnić regulamin z pracownikami lub związkiem zawodowym?

Treść regulaminu uzgadniasz z zakładową organizacją związkową (art. 94³a § 2). Jeśli związku nie ma, a tak jest w większości niepublicznych przedszkoli, uzgadniasz ją z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u Ciebie (§ 5).

Gdy w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, ustalasz treść sam, uwzględniając ustalenia z rozmów (§ 4 w związku z § 5). Przy kilku związkach decydują te reprezentatywne, z których każdy zrzesza co najmniej 5% pracowników (§ 3).

Kodeks nie mówi, jak wybrać przedstawicieli. W małej placówce zwykle wystarczy:

1. ogłoszenie dla całego zespołu z terminem zgłaszania kandydatów;
2. głosowanie, najlepiej tajne, na kartkach albo w ankiecie;
3. protokół z wynikiem, podpisany przez dwie osoby z zespołu;
4. przechowanie protokołu razem z dokumentacją regulaminu.

Dyrektor nie powinien wskazywać przedstawicieli. Wtedy łatwo podważyć, że regulamin był naprawdę uzgodniony z zespołem.

Jak poinformować pracowników o regulaminie?

Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy (art. 104³ § 1 w związku z art. 94³a § 6). Nową osobę zapoznajesz z regulaminem przed dopuszczeniem do pracy (art. 104³ § 2).

Sposób przyjęty u pracodawcy to na przykład wydruk w pokoju nauczycielskim, mail do każdego pracownika albo ogłoszenie w systemie, z którego zespół korzysta na co dzień. Najlepiej, żeby został ślad: podpis na liście, potwierdzenie odczytu albo oświadczenie w aktach osobowych.

Krótkie spotkanie zespołu zrobi więcej niż sam dokument. Wystarczy 30 minut: czym jest mobbing, czym nie jest, komu zgłaszać i że za zgłoszenie nic nikomu nie grozi.

Kidogo w praktyce: w Kidogo komunikacja z rodzicami i pracownikami jest w jednym miejscu, a ogłoszenia mają potwierdzenia odczytu. W systemie są też zarządzanie dokumentami, dysk i uprawnienia pracowników. Kidogo nie zastąpi regulaminu ani rozmowy z zespołem. Pomaga za to trzymać ogłoszenia i dokumenty placówki w jednym miejscu, zamiast w prywatnych czatach. Przez pierwsze 6 miesięcy korzystasz bezpłatnie, a do 20 dzieci zawsze za 0 zł. Zobacz, co Kidogo daje dyrektorowi placówki.

Co grozi za mobbing i dyskryminację w przedszkolu?

Najbardziej odczuwalne są roszczenia pracowników. Za mobbing pracownik może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania (art. 94³ § 11). Nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia.

To kwoty minimalne. Sąd może zasądzić więcej. Kwotę 28 836 zł dla 2026 r. potwierdza PIP w Katowicach. Minimalne wynagrodzenie na 2027 r. wynosi 4950 zł (Dz.U. 2026 poz. 1213).

Pracodawca, który zapłacił za mobbing, może żądać zwrotu od sprawcy, w części odpowiadającej stopniowi winy sprawcy i pracodawcy (art. 94³ § 12). OIP w Katowicach zwraca uwagę, że udział sprawcy maleje, jeśli pracodawca przyczynił się do szkody, na przykład nie zareagował na zgłoszenie. Dobra dokumentacja działań zapobiegawczych pomaga więc dwa razy: przed sądem i w rozliczeniu ze sprawcą.

Sprawy o mobbing, dobra osobiste i równe traktowanie trafiają do sądów rejonowych bez względu na wartość sporu (art. 461 § 1¹ Kodeksu postępowania cywilnego). Sąd nie oddali powództwa tylko dlatego, że pracownik źle nazwał podstawę, na przykład mobbing zamiast dyskryminacji (art. 477⁶a).

Czy PIP ukarze mnie za brak regulaminu?

Kodeks pracy nie ma osobnego wykroczenia za brak regulaminu antymobbingowego. Inspektor pracy może jednak skontrolować placówkę (art. 13 ustawy o PIP) i przy stwierdzeniu naruszeń skierować wystąpienie lub wydać polecenie (art. 11 ustawy o PIP). Brak regulaminu przy 10 pracownikach to po 5 maja 2027 r. naruszenie, które PIP może wskazać.

Jak wdrożyć przeciwdziałanie mobbingowi w małej placówce krok po kroku?

Wystarczy 8 kroków, które rozłożone na kilka tygodni nie przeciążą ani Ciebie, ani zespołu. Zacznij od kroku 1 jeszcze w listopadzie, a regulamin przyjmij zimą, z zapasem przed 5 maja 2027 r.

Krok 1. Policz pracowników i sprawdź, co już masz

Spisz osoby na umowie o pracę, zleceniu i B2B. Sprawdź, czy masz regulamin pracy i czy działa u Ciebie związek zawodowy. Od tego zależy, jaki dokument przygotujesz i z kim go uzgodnisz.

Krok 2. Wyznacz osobę odpowiedzialną

Zdecyduj, kto pilnuje tematu: dyrektor, właściciel czy wicedyrektor. Wyznacz też drugą osobę do przyjmowania zgłoszeń na wypadek, gdyby dotyczyły pierwszej.

Krok 3. Zrób krótką diagnozę atmosfery

Anonimowa ankieta z 5–8 pytaniami pokaże, gdzie są napięcia: między grupami, zmianami, nauczycielkami i pomocami. Wynik przyda się przy pisaniu regulaminu i jako dowód działań prewencyjnych.

Krok 4. Przygotuj projekt regulaminu

Skorzystaj ze wzoru poniżej i dopasuj go do placówki: nazwy stanowisk, kanały zgłoszeń, terminy. Przy 50 i więcej pracownikach zdecyduj, czy zasady dopisujesz do regulaminu pracy, czy wydajesz osobny dokument.

Krok 5. Wyłoń przedstawicieli pracowników

Jeśli nie ma związku, zorganizuj wybór przedstawicieli i spisz protokół. Przedstaw im projekt na piśmie i zanotuj datę, bo od niej liczysz 30 dni.

Krok 6. Uzgodnij treść

Spotkaj się z przedstawicielami, zapisz uwagi i zdecyduj, co przyjmujesz. Jeśli po 30 dniach nie ma porozumienia, ustalasz treść sam, uwzględniając ustalenia z rozmów.

Krok 7. Ogłoś regulamin i zapoznaj zespół

Podaj regulamin do wiadomości w sposób przyjęty w placówce i zbierz potwierdzenia. Regulamin zacznie obowiązywać po 2 tygodniach. Zorganizuj krótkie spotkanie lub szkolenie.

Krok 8. Działaj i dokumentuj przez cały rok

Prowadź rejestr zgłoszeń, notatki z wyjaśnień, listy obecności ze szkoleń i wyniki ankiet. Raz w roku przejrzyj regulamin razem z przedstawicielami pracowników.

Przykładowy harmonogram. Przedszkole z przykładu o liczeniu pracowników przedstawia projekt przedstawicielom 1 lutego 2027 r. Termin 30 dni mija 3 marca. Dyrektorka ogłasza regulamin 4 marca, a ten zaczyna obowiązywać po upływie 2 tygodni, z dużym zapasem przed 5 maja.

Ostatni rozsądny moment na przedstawienie projektu to około 20 marca 2027 r. Wtedy 30 dni na uzgodnienie i 2 tygodnie do wejścia w życie kończą się tuż przed 5 maja, więc lepiej nie czekać do tej daty.

Mity i fakty o mobbingu w przedszkolu

Wokół nowych przepisów krąży sporo uproszczeń. Oto pięć najczęstszych, z którymi spotykają się dyrektorzy.

Mit 1: „Jedna awantura w pokoju nauczycielskim to już mobbing”

Fakt: mobbing wymaga uporczywości, czyli zachowań powtarzalnych, nawracających lub stałych. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem (art. 94³ § 3). Jednorazowe naruszenie godności też jednak wymaga Twojej reakcji (art. 94 pkt 2c).

Mit 2: „Mam 8 pracowników, więc nic nie muszę”

Fakt: nie musisz mieć regulaminu, ale musisz systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji (art. 94³ § 1, art. 18³g). Roszczenia pracownika są takie same jak w dużej firmie.

Mit 3: „Nie mogę już krytykować pracy nauczycielki”

Fakt: uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy oraz krytyka nie są mobbingiem (art. 94³ § 9). Mów o konkretnych sytuacjach, a nie o osobie.

Mit 4: „Wystarczy powiesić regulamin na tablicy”

Fakt: Kodeks wymaga systematycznych działań: prewencji, wykrywania, reagowania, naprawy i wsparcia. Sam dokument bez szkoleń i bez reakcji na zgłoszenia nie spełnia tego obowiązku.

Mit 5: „Standardy ochrony małoletnich już to załatwiają”

Fakt: standardy chronią dzieci. Regulamin antymobbingowy chroni pracowników. To dwa osobne obowiązki z dwóch różnych ustaw.

Wzór: regulamin przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji

Poniższy wzór możesz skopiować i dopasować do placówki. Uzupełnij pola w nawiasach kwadratowych. Wzór nie zastępuje porady prawnej, a przy nietypowej strukturze zatrudnienia warto skonsultować go z prawnikiem.

Regulamin przeciwdziałania naruszaniu godności, dyskryminacji i mobbingowi w [nazwa przedszkola / żłobka / klubu dziecięcego]

Stan prawny: 5.11.2026 r. Podstawa: art. 94³a § 1 Kodeksu pracy.

§ 1. Postanowienia ogólne

1. Regulamin określa reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
2. Regulamin dotyczy wszystkich pracowników [nazwa pracodawcy]. Zasady zachowania stosuje się odpowiednio do osób współpracujących na innej podstawie niż umowa o pracę.
3. Pracodawca nie toleruje mobbingu, dyskryminacji, molestowania ani molestowania seksualnego.

§ 2. Definicje

1. Mobbing, dyskryminacja, molestowanie i molestowanie seksualne mają znaczenie nadane w art. 18³a i art. 94³ Kodeksu pracy.
2. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe.
3. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy oraz jej krytyka nie są mobbingiem.

§ 3. Zasady współpracy w zespole

1. Zwracamy się do siebie z szacunkiem, także przy dzieciach i rodzicach.
2. Informacje potrzebne do pracy przekazujemy wszystkim zainteresowanym, oficjalnym kanałem placówki.
3. Uwagi do pracy przekazujemy konkretnie, rzeczowo i bez świadków spoza sprawy.

§ 4. Działania zapobiegawcze i ich częstotliwość

1. Pracodawca zapoznaje każdą osobę z regulaminem przed dopuszczeniem do pracy.
2. Szkolenie z przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji odbywa się [raz w roku, we wrześniu], a dla nowych osób w ciągu [30 dni] od zatrudnienia.
3. Anonimowa ankieta o atmosferze w pracy odbywa się [raz w roku].
4. Pracodawca przegląda regulamin z przedstawicielami pracowników [raz w roku].

§ 5. Zgłaszanie naruszeń

1. Zgłoszenie można złożyć ustnie, pisemnie lub mailowo do: [dyrektor], [osoba zaufania wybrana przez zespół] albo [właściciel / organ prowadzący].
2. Jeśli zgłoszenie dotyczy osoby przyjmującej zgłoszenia, składa się je do innej osoby z ust. 1.
3. Przyjęcie zgłoszenia potwierdza się w ciągu [3 dni roboczych].

§ 6. Postępowanie wyjaśniające

1. Wyjaśnienia prowadzi [osoba zaufania / osoba wyznaczona przez pracodawcę / podmiot zewnętrzny], niezwiązana ze sprawą.
2. Strony mogą przedstawić swoje stanowisko i wskazać świadków.
3. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania stosuje się art. 18³f Kodeksu pracy: po uprawdopodobnieniu naruszenia pracodawca wykazuje, że do niego nie doszło.
4. Wyjaśnienia kończą się w ciągu [30 dni] notatką z ustaleniami i rekomendacją.

§ 7. Poufność i ochrona danych

1. Osoby uczestniczące w wyjaśnieniach zachowują poufność.
2. Dokumentacja jest przechowywana oddzielnie, z dostępem tylko dla osób prowadzących sprawę i pracodawcy.

§ 8. Ochrona przed odwetem

1. Zgłoszenie naruszenia lub wsparcie osoby zgłaszającej nie może być podstawą niekorzystnego traktowania (art. 18³e Kodeksu pracy).
2. Ochrona nie dotyczy osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło.

§ 9. Działania naprawcze i wsparcie

1. Po potwierdzeniu naruszenia pracodawca stosuje odpowiednie środki: rozmowę, zmianę organizacji pracy, karę porządkową lub rozwiązanie umowy.
2. Osobie poszkodowanej pracodawca proponuje wsparcie, w szczególności [konsultacje z psychologiem, zmianę grafiku lub grupy].

§ 10. Zachowania osób trzecich

1. Jeśli rodzic lub inna osoba z zewnątrz uporczywie narusza godność pracownika, pracownik informuje dyrektora.
2. Dyrektor przeprowadza rozmowę z tą osobą w ciągu [2 dni roboczych] i ustala zasady dalszego kontaktu.

§ 11. Postanowienia końcowe

1. Regulamin uzgodniono z [zakładową organizacją związkową / przedstawicielami pracowników] w dniu [data].
2. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników.

Checklista dyrektora: mobbing i dyskryminacja od 5.11.2026

• Policzyłam/policzyłem pracowników na umowie o pracę w całym podmiocie.
• Sprawdziłam/sprawdziłem, czy mam regulamin pracy i czy działa związek zawodowy.
• Zespół ma dostęp do przepisów o równym traktowaniu (art. 94¹).
• Wyznaczyłam/wyznaczyłem osobę odpowiedzialną i osobę zastępczą do zgłoszeń.
• Przeprowadziłam/przeprowadziłem anonimową ankietę atmosfery.
• Przygotowałam/przygotowałem projekt regulaminu albo zmiany regulaminu pracy.
• Wyłoniono przedstawicieli pracowników i jest protokół.
• Projekt przekazano przedstawicielom, data jest zapisana.
• Regulamin został ogłoszony, a pracownicy potwierdzili zapoznanie.
• Nowe osoby poznają regulamin przed dopuszczeniem do pracy.
• Zaplanowałam/zaplanowałem szkolenie i przegląd regulaminu w kalendarzu.
• Prowadzę rejestr zgłoszeń i dokumentację wyjaśnień.
• W placówce poniżej 10 osób: zespół dostał pisemną informację o zasadach i drogach zgłoszeń.

FAQ – mobbing w przedszkolu i żłobku

Czy regulamin antymobbingowy jest obowiązkowy w małym przedszkolu?

Tak, jeśli zatrudniasz co najmniej 10 pracowników (art. 94³a § 1 Kodeksu pracy). Liczysz osoby na umowie o pracę, także na część etatu. Poniżej 10 osób regulamin nie jest wymagany, ale nadal musisz systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji. Ministerstwo wskazuje też obowiązek poinformowania pracowników o obowiązujących zasadach i procedurach.

Do kiedy przedszkole musi wprowadzić regulamin antymobbingowy?

Art. 4 ustawy z Dz.U. 2026 poz. 1046 daje pracodawcom 6 miesięcy od wejścia w życie, czyli od 5 listopada 2026 r. Termin mija 5 maja 2027 r. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obowiązuje już od 5 listopada 2026 r. Regulamin wchodzi w życie 2 tygodnie po ogłoszeniu, a wcześniej trzeba dać 30 dni na uzgodnienie, więc zacznij wcześniej.

Czy nauczycielki na umowie zlecenia wliczają się do 10 pracowników?

Co do zasady nie, bo Kodeks pracy liczy pracowników, czyli m.in. osoby na umowie o pracę. Wyjątek to zlecenie, które w praktyce jest etatem: stały grafik, polecenia dyrektora, praca w placówce. Od 8 lipca 2026 r. inspektor pracy może, po niewykonanym poleceniu, stwierdzić decyzją, że to stosunek pracy. Wtedy ta osoba liczy się do progu.

Kto przyjmuje skargi na mobbing, gdy zarzut dotyczy dyrektora?

Kodeks tego nie określa, więc rozstrzyga regulamin. Najlepiej wskazać co najmniej dwie drogi zgłoszenia, na przykład osobę zaufania wybraną przez zespół i właściciela lub organ prowadzący. Wyjaśnienia może też poprowadzić osoba z zewnątrz, na przykład prawnik lub mediator. Ważne, żeby sprawę badał ktoś niezwiązany ze sprawą.

Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing od 5 listopada 2026 r.?

Co najmniej 6-krotność minimalnego wynagrodzenia (art. 94³ § 11). W 2026 r. to 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r., przy minimalnym wynagrodzeniu 4950 zł, 29 700 zł. Pracownik nie musi wykazywać rozstroju zdrowia. Zamiast zadośćuczynienia może żądać odszkodowania. Pracodawca może potem dochodzić zwrotu od sprawcy według stopnia winy.

Czy rodzic może mobbingować nauczycielkę?

Kodeks wymienia sprawców przykładowo, a lista jest otwarta (art. 94³ § 8). Ministerstwo podkreśla, że pracodawca odpowiada też za ochronę pracowników przed niepożądanym traktowaniem przez osoby trzecie. Dlatego w regulaminie opisz, jak reagujesz, gdy rodzic powtarzalnie obraża lub zastrasza pracownika: rozmowa z dyrektorem, notatka, zasady dalszego kontaktu.

Czy regulamin antymobbingowy to to samo co procedura dla sygnalistów?

Nie. Procedura zgłoszeń wewnętrznych dla sygnalistów jest obowiązkowa dopiero przy co najmniej 50 osobach wykonujących pracę zarobkową, liczonych jako pracownicy w przeliczeniu na etaty oraz zleceniobiorcy i współpracownicy (art. 23 ustawy o ochronie sygnalistów). Regulamin antymobbingowy obowiązuje od 10 pracowników i dotyczy relacji w zespole. Mniejsze przedszkole zwykle potrzebuje tylko regulaminu antymobbingowego.

---

Artykuł ma charakter informacyjny i przedstawia stan prawny na 5.11.2026 r. Nie stanowi porady prawnej. W konkretnej sprawie skontaktuj się z prawnikiem lub z okręgowym inspektoratem pracy.

Jak może pomóc Kidogo

Kidogo to system dla przedszkoli, żłobków i klubów dziecięcych tworzony we Wrocławiu i w Środzie Wielkopolskiej. Regulaminu nie napisze za Ciebie, ale pomaga uporządkować codzienną organizację zespołu: grafiki pracy, urlopy i obecność pracowników, zadania dla personelu, dokumenty oraz ogłoszenia z potwierdzeniami odczytu.

Pierwsze 6 miesięcy jest bezpłatne. Potem do 20 dzieci płacisz 0 zł, do 50 dzieci 149 zł miesięcznie, do 100 dzieci 299 zł, a powyżej 100 dzieci 299 zł plus 1,99 zł za każde kolejne dziecko. Ceny są podane netto, szczegóły znajdziesz w cenniku Kidogo.

Wsparcie: pomagamy przez WhatsApp, telefonicznie pod numerem +48 731 125 003 i mailowo. Jeśli dopiero zakładasz placówkę, zajrzyj też do poradnika o tym, jak założyć przedszkole niepubliczne.

Źródła

• Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046 (ELI)
• Dz.U. 2026 poz. 1046 – tekst w PDF (Dziennik Ustaw)
• Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 1245 (ELI)
• MRPiPS – Ochrona przed mobbingiem: pytania i odpowiedzi (gov.pl)
• MRPiPS – Większa ochrona przed mobbingiem (gov.pl)
• MRPiPS – To już pewne: nowa ustawa antymobbingowa będzie lepiej chronić pracowników (gov.pl)
• OIP Lublin (Państwowa Inspekcja Pracy) – Nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji
• OIP Katowice – Mobbing, dyskryminacja, godność pracownika: pytania i odpowiedzi
• OIP Katowice – Nowelizacja Kodeksu pracy od 5 listopada 2026 r.: drugie szkolenie z cyklu o mobbingu
• Ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2026 poz. 473 (ELI)
• Rozporządzenie w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2027 r., Dz.U. 2026 poz. 1213 (ELI)
• Rozporządzenie w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242 (ELI)
• Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, Dz.U. 2024 poz. 1712 (ELI)
• Ustawa o ochronie sygnalistów, Dz.U. 2024 poz. 928 (ELI)
• Ustawa o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, Dz.U. 2026 poz. 110 (ELI)